Produkter som skyddas av patent och dessutom genererar goda intäkter är förstås positivt – både för företag och för berörda uppfinnare. Dock kan det bli lite smolk i glädjebägaren och få kostsamma konsekvenser för arbetsgivaren om det föreligger ett antal otydliga omständigheter relaterade till diffusa eller felaktiga beskrivningar av personers anställning eller brister i rutiner vid uppkomst av uppfinningar, vid identifiering av uppfinnare och vid beräkning av skälig ersättning.
Trots företags strävan att uppfylla sina åtaganden och ersätta sina anställda, kan domstolen komma fram till att det inte varit tillräckligt. I ett nyligen avgjort rättsfall i PMÖD (Patent- och marknadsöverdomstolen), kom domstolen fram till att en anställd hade rätt till skälig ersättning utöver den lön och bonus hen tidigare erhållit.
Lagen (1949:345) om arbetstagares uppfinningar (LAU) tydliggör, att som huvudregel, har anställda samma rätt till sina uppfinningar som andra uppfinnare samt att de har rätt till skälig ersättning för sin uppfinning. I rättsfallet, som nyligen avgjordes i PMÖD hade arbetsgivaren och den fd anställde olika uppfattningar om ett flertal saker, dels om den fd anställde var ensam uppfinnare eller om det fanns ytterligare meduppfinnare men framför allt hade de tvistiga uppfattningar om storleken på ersättningen som den fd anställde var berättigad till.
I första instans; PMD (Patent- och marknadsdomstolen), ogillade domstolen den fd anställdes yrkanden om att erhålla ytterligare ersättning om 21,9 MSEK samt ersättning om 5% av försäljning/ licensiering (av produkter vilka använde det berörda patentet) under en tio-årsperiod. Den fd anställde överklagade då till nästa instans; PMÖD och fick delvis rätt. PMÖD förpliktade arbetsgivaren att betala drygt 4 MSEK samt ersättning om 1% av försäljningen/licensiering under den ifrågavarande tio-årsperioden.
Ingen enskild faktor blev ensamt avgörande som påverkade varför PMÖD ändrade PMD:s dom. I dessa frågor gör domstolen nämligen en helhetsbedömning av ett flertal kriterier, såsom vad den anställde var anställd för att utföra för slags arbetssysslor, vilken betydelse anställningen haft för uppfinningens tillkomst, om uppfinningen var framtagen av en eller flera meduppfinnare och att uppfinnaren inte hade fått någon ersättning kopplad till uppfinningen. Arbetsgivaren menade att den anställde redan hade blivit kompenserad för sin insats genom lön m.m. och dessutom hade den anställde genom ett frågeformulär förklarat att hen inte hade några anspråk mot bolaget. Efter en helhetsbedömning kom emellertid PMÖD fram till att den fd anställde hade rätt till ytterligare ersättning.
Domstolen ägnade mycket möda kring hur man skulle komma fram till vad som var skälig ersättning, tex framträdde enligt PMÖD bilden att uppfinningen inte hade ett högt tekniskt värde, däremot ett betydande kommersiellt värde. PMÖD beaktade även faktorer såsom att den fd anställde hade haft tillgång till arbetsgivarens resurser och att genom sin anställning hade hen tillgång till vilka problem som behövde lösas.
Arbetsgivaren var inte nöjd med PMÖD:s dom och ville få frågan prövad i högsta instans och överklagade domen genom att begära prövningstillstånd hos Högsta Domstolen, men fick avslag.
Vilka verksamheter berörs?
Rättsfallet har relevans i en rad verksamheter och som en utgångspunkt berörs alla företag verksamma i det privata näringslivet.
Vad bör man göra?
Det kan vara klokt att sätta sig in applicerbara regelverk på verksamheten. Vidare bör identifieras eventuellt befintliga kollektivavtal, avtal, policyer och processbeskrivningar och med utgångspunkt från vad som framgår, kan en åtgärdsplan med lämpliga åtgärder sammanställas.
